“勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。黨和國家歷來高度重視構建和諧勞動關系，制定了一系列法律法規和政策措施并作出工作部署。”《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》將和諧勞動關系構建提升到國家戰略的高度，從26個方面明確了構建和諧勞動關系的指導思想、工作原則和目標任務。

　　為認真貫徹落實黨中央和國務院的決策部署，各級人民法院、人力資源和社會保障部門等對于具體的勞動爭議問題，制訂、出臺了大量司法解釋、指導意見、座談會紀要、裁判指引、問題解答等，《勞動爭議審判白皮書》《勞動爭議典型案例》也是比較常見的普法宣傳方式。

　　勞動爭議的處理，因個案差異導致裁判結果可能存在“類案不同判”甚至“同案不同判”的現象，讓人力資源管理者或法務工作者產生較多困惑。換個角度，正是因為勞動關系管理規范化的研究學習素材極多，付出足夠多的時間和精力，便能通過勞動關系規范優化體系構建增加企業商業價值，通過模塊設計實現系統的規范化管理，通過一系列方法與工具實現勞動關系管理咨詢項目的落地、執行。

　　一、勞動關系管理規范化的最高目標是為企業增加商業價值　

　　1. 勞動關系管理規范化是企業治理的重要組成部分　　

　　勞動關系管理規范化，首先要做好合規工作。合規，“合”意指符合、遵從，“規”主要指外部法律法規與規章政策、內部規章制度及行為準則。勞動關系管理，對外要嚴格遵循政策法規，還要對內制定并執行規章規則。基于職工普遍處于弱勢、舉證能力相對較弱的狀況，國家在立法、執行、司法等層面皆對其適度傾斜，事實上是對企業提出了更高、更強、更嚴的管理要求。如何在現行嚴苛政策法規、優化營商環境的雙重背景之下，平衡、取舍、抉擇，善用經營決策權和用工自主權，才是企業真正應當思考的方向和路徑。

　　勞動關系管理的規范化，是防范勞動用工法律風險、創造人力價值最大化的根本路徑。無規矩，不成方圓。企業運營管理立規矩，將一切工作事務落實到崗位職責、落實到績效達成，必須通過勞動關系管理規范化來完成。律師在提供全面、綜合的法律風險管理服務過程中，也無不將具體的法律風險點嵌入到管理流程節點之中，落實到崗位職責與實操要求上來。
 

　　2. 律師在勞動關系管理規范化中擔當業務伙伴、戰略伙伴的角色

　　對從事勞動法律業務的律師來說，主要的工作在于代理勞動爭議案件，這是不爭的事實，“不惜一切代價也要爭取勝訴”“必須勝訴”是企業普遍的期望，“救火隊員”成為勞動法律師的標簽。解決個案，有價值。但是，律師可以通過勞動關系管理規范化體系的構建為企業創造更大價值。員工高效有序，在規則、流程、標準的指引下工作，必然能創造更多崗位價值。律師擔當業務伙伴、戰略伙伴的角色，助力企業人力資本持續增值。

　　華為總裁任正非早在《華為公司基本法》中就已經明確，“人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標”。人力資本才是創造財務資本的源泉和動力，正是基于對人力資本的重視，華為才持續取得耀眼的卓越成績，才能在艱難困苦中闊步前行。
 

　　3. 規范化工作不能止步于簡單的咨詢，應有深度、高度和廣度

　　簡單的勞動法律問題咨詢，價值和意義有限。簡單的法律問題，網上專業知識遍地皆是，人工智能工具甚至比我們律師回答的更為精準、快捷。

　　在對深圳企業提供勞動關系與人力資源法律咨詢過程中，光明新區律師深刻洞察到廣大管理者、人力資源和法務管理者對勞動關系管理方面的數據需求極高，主要集中在薪資福利、工時休假、離職經濟補償或賠償金、社保公積金等30多個方面，為此，編寫了一部工具書《深圳企業適用勞動法常用數據指引》，將國家、省、市在勞動和社會保障等方面的現行有效的法律、法規資料進行整合，抽取重要的數據元素，緊緊圍繞勞動關系管理實務需求設計，著重強調簡明實用、查閱便捷，供企業人力資源管理者、法務管理者參考使用，頗受歡迎。我們律師的工作不應止步于簡單的數據查詢、法條咨詢，更多時候需要站在人力資本的深度、商業戰略的高度、運營管理的廣度思考，如何能為企業經營的成功助力。
 

　　二、勞動關系管理規范化體系構建的模塊設計

　　4. 勞動關系管理規范化體系的理念與價值

　　模塊思維，為人力資源管理領域所常用。眾所周知的人力資源管理六大模塊，就是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。模塊劃分，是系統化的開始。勞動關系管理規范化體系，通過組建專業法律合規團隊，實施勞動關系與人力資源系統化、規范化梳理，實現幫助公司防控風險、規范經營，踐行企業合規文化的目標。　　

　　在實施路徑上，規范化管理體系以建成一體化人力資源制度、標準、職責體系為工作目標，從制度框架體系建設、制度編寫與優化、制度運行體系建設方面設計工作方案。最終，通過形成盡職調查清單、訪談備忘錄、訪談調查報告，文書表單、規章制度、操作指引、律師問答等可視化文件，勞動關系管理規范化體系的公布施行、宣貫培訓等呈現工作成果。勞動關系管理規范化體系的價值主要體現在兩個方面。對公司而言，體系具有提升管理效率、增強勞動關系風險防控能力、降低勞動風險的價值；對人力資源管理人員而言，其也能夠達到樹立勞動人事管理合規意識、強化人力資源管理能力等全面賦能的效果。

　　5. 勞動關系管理規范化體系的模塊構建

　　綜合十多年勞動關系與人力資源法律服務經驗的總結與反思，光明新區律師將勞動關系管理規范化體系概括為8大模塊、若干個子模塊。隨著研究與實踐的發展，子模塊也要持續調整與優化。

　　第一模塊，文化與組織。

　　包含企業文化與戰略定位，歷史沿革與組織管理等子模塊。

　　第二模塊，入職管理。

　　包含招聘、錄用，入職辦理、勞動合同訂立，勞動關系的確立與靈活用工，非勞動關系與相關人員等子模塊。

　　第三模塊，在職管理。

　　包含試用期，勞動合同的履行、變更與續訂，工作時間與休息休假，薪酬福利與績效管理，培訓與服務期，保密與競業限制，社會保險費與住房公積金，安全衛生與職業健康，知識產權與知識管理，員工股權激勵等子模塊。

　　第四模塊，行為準則。

　　包含勞動紀律、職業道德與規章制度，工會與民主管理，廉正與信用管理等子模塊。

　　第五模塊，特情處理。

　　包含特殊員工管理，特殊情形下的員工關系處理，治安處罰與刑事追責等子模塊。

　　第六模塊，人事管理。

　　包含員工關系概況，人力資源管理系統，員工事務管理等子模塊。

　　第七模塊，離職管理。

　　包含勞動合同的解除、終止，離職事務管理等子模塊。

　　第八模塊，爭議應對。

　　包含勞動保障監督，五險一金投訴，勞動爭議處理等子模塊。

　　上面呈現的是八大模塊，若干個子模塊。每個子模塊之下，同樣包括著極為豐富的內容，以勞動合同的解除、終止為例，如下內容都值得深入研究、思考，如何以管理的方法來有效解決法律問題：

　?。?）協商解除勞動合同，視同協商一致解除勞動合同；

　?。?）勞動者單方解除勞動合同；

　?。?）用人單位單方解除勞動合同：過錯性解除，無過錯性解除，試用期解雇，嚴重違紀解雇，嚴重失職解雇，利益沖突解雇，合同無效解雇，刑事責任解雇，醫療期滿解雇，不能勝任解雇，情勢變更解雇，經濟性裁員，末位淘汰等；

　?。?）終止勞動合同；

　?。?）自動離職，不辭而別，長期兩不找等。

　　上面的任何一個要點，都有發生過勞動爭議相關案件。既然在其他企業發生過勞動爭議，便可以借鑒、參閱，思考如何優化本企業的管理，預防和避免相關勞動爭議問題的發生。
 

　　三、勞動關系管理規范化體系構建的方法與工具

　　前已述及，勞動關系管理規范化體系，可以模塊的方式構建。那么，如何高效推進規范化體系的構建，必須要有適當的方式和工具。光明新區律師特別介紹一個領導力模型以及一系列的交付工具。

　　6. “一體兩翼”領導力模型

　　對勞動關系管理規范化體系構建正式立項之后，企業要將項目積極推進落實，需要項目團隊成員的積極努力，項目團隊既有律師成員，亦有企業人力資源部、法務部、合規部等工作人員。作為律師團隊的負責人，光明新區律師基于小型項目團隊負責和管理經驗總結、提煉出一種管理模式，也是團隊一直踐行的工作理念和方法，命名為“一體兩翼”領導力模型，該模型于2018年5月15日獲得版權登記。“一體兩翼”領導力模型，項目為王是一體，是核心、基礎；精益優化、協同有序是兩翼。一體生兩翼，兩翼作用于一體，完美統一、銳意前行，形成彼此滋養、互動生長的組織生態效應。

　　（1）項目為王　

　　項目負責人的作用至關重要。明確項目、分解項目、做實項目，從計劃、進度、執行、控制，直至復盤、結案，每一環節的工作都是項目負責人的基本功。對于勞動關系管理規范化項目，既需要項目整體的負責人，也需要各個子模塊的負責人，統籌推進至關重要，項目思維必須貫徹始終。

　?。?）精益優化。　

　　決定構建勞動關系管理規范化項目，是奔著價值而去的行動。企業領導層最擔心的是，會否因為合規優化而增加工作復雜度、提升運營成本。因此，精益優化思維至關重要，去繁就簡，簡化事、賦能人，要有效率和效益的雙重追求。消除浪費，斷舍離任何無價值的言行、流程節點；創造價值，致力于讓體系為人力資源創造價值、提供行動標準和指南。

　?。?）協同有序。　

　　企業領導層享有經營決策權、用工自主權，需要建立內部規則、確立運行秩序。規范工作流程，有序前行。協同有序，說來輕松，貫徹落實不易。任務到崗、清單細化，責任到人、措施有力。列清單，任務點細化到不能再分割，一個又一個任務節點，清單式工作既能避免工作遺漏和差錯，又能讓每一位員工看到有序高效、持續前進的步伐。　　“一體兩翼”領導力模型的實踐和探索，一直在路上，一個團隊堅持踐行項目為王、精益優化、協同有序，必然會取得一個又一個項目的成功，實現“事成人爽”的至高境界。

　　7. 項目成果以文書、流程、制度、培訓等方式呈現

　　勞動關系管理規范化體系的構建，最終必須通過可視化的方式加以呈現。一套體系，必將通過一系列文件展現成果。

　?。?）文書表單撰寫、評審。　

　　人力資源各類文書、表單、流程、協議，分門別類，形成匯編。

　　（2）規章制度撰寫評審、民主程序、公示告知及匯編成冊。　　

　　規章制度的完善、評審，最終形成匯編，并通過合情合理及合法性審查、民主程序，向全體員工告知或公示，在實體和程序上契合法律要求。

　?。?）操作指引撰寫。　　

　　協助企業優化員工入職、在職、離職的管理流程，制作詳細、明晰的操作指引，提升管理人員的執行能力和效率。

　　（4）調查訪談，制作書面報告。　　

　　基于咨詢項目背景需求及目標，項目團隊依據調查清單，向企業相關人員進行訪談，制作書面訪談報告。

　?。?）法律風險檢視與管理建議。　　

　　人力資源管理，從招聘前，直到離職后，法律風險點眾多，通過風險檢視清單，進行系統梳理，形成管理建議集成、法律風險防控手冊，并將所有建議項在崗位職責、流程節點上加以特別關注，有效防范。

　　（6）律師問答匯編。　　

　　對于人力資源部搜集的各類現實問題，由專業律師提供解答，作為內部參閱資料，有效指導勞動用工管理工作。

　?。?）案件復盤。　　

　　對于集團內部發生過的爭議案件進行全面復盤，對同行業的其他企業發生過的勞動爭議案例整理借鑒。

　　（8）專題培訓與學習研討。　　

　　有了規章制度、文書模板、內部資訊、防范手冊等，還要通過培訓的方式，讓直線管理人員有基本認知、以便與人力資源部及法務部人員有效協同，讓人力資源相關人員知道如何有效執行，讓全體員工知道企業要求的行為準則。

　　光明新區律師創辦了“勞動法同學會”微信公眾號，實際上就是通過法律宣傳的模式，向卓有成效的企業高層、HR、法務和合規管理者提供勞動法領域的知識與專業技能、問題與解決方案。

　　（9）專題研究報告。　　

　　針對企業某個或某類特別重要的事務，可以委托律師編輯專項報告，也可訂閱律師團隊編輯的專題報告。光明新區律師所在團隊編輯的《深圳企業競業限制案例研究與實務建議專題報告——直擊22項問題，助力法治合規》《企業調崗、調薪、調整工作地點案例研究報告》《公司解雇違反利益沖突規章制度員工的案例研究報告》皆屬此種類型，通過案例研究的方式，為勞動關系管理提供活潑生動、切實有效的建議。

　?。?0）司法觀點集成。　　

　　法官通過裁判個案，將“紙上的法律”變成活的法律，裁判文書不僅能定分止爭，隨著上網公開的全面落實，還具有輸出裁判規則、推進法治宣傳之功能。光明新區律師所在團隊積極編輯《勞動法疑難問題與深圳法院司法觀點集成》《廣東省高級人民法院案件司法觀點集成》《勞動爭議審判案例簡報》等，研究、匯總法院的裁判規則，為勞動關系規范化管理、勞動爭議預防和解決提供最具價值的實務參考資料。

　　總結：勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期，勞動爭議案件長期居高不下，勞動者維權意識普遍增強，構建和諧勞動關系的任務艱巨繁重。對于企業來說，應當切實履行好主體責任，抱怨勞動領域政策法規的傾斜保護、責怪仲裁委員會及人民法院裁判不夠公允，解決不了自身的問題，企業真正要做的，就是依法依規做好勞動關系管理管理工作，積極、高效推進勞動關系管理規范化。推進勞動關系管理規范化，構建新時代和諧勞動關系，需要倍加重視、積極落實、持續改善。深圳勞動律師