案情簡介

　　2017年9月18日，女職工加入公司擔任法律顧問，月工資稅前3.7萬元(超過社會平均工資3倍)，簽訂2017年9月18日至2020年9月30日的勞動合同。2020年3月16日，女職工生了一個兒子。2020年9月8日，公司向女職工發出《勞動合同到期不續簽通知書》，表明雙方勞動合同將于2020年9月30日到期。因為是女職工的三期，勞動合同期限會延長到2021年3月15日，公司決定合同到期后不續簽。

　　2020年12月12日，女員工向公司發送《情況說明》，告知公司自2021年1月1日起不再繼續哺乳。鑒于哺乳期消失，勞動合同于2021年1月1日終止。鑒于公司明確合同到期后不再續簽，要求公司在2021年1月4日前結算工資、獎金、經濟補償等。

　　2020年12月23日，公司回復女職工提交的情況說明，認為女職工單方面縮短哺乳期缺乏法律依據。如果女職工因身體狀況等個人原因需要請假，公司會在女職工提供相關支持文件后充分考慮并做出合理安排。女職工堅持辦理辭職手續的，因個人原因自愿辭職，不得獲得經濟補償。之后，女職工通過電子郵件再次堅持情況說明中涉及的觀點。

　　2021年1月2日，公司為女職工辦理了2021年1月1日終止合同的退休證明。2021年2月1日，女職工申請仲裁，要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金100590元(9580元×3×3.5元)，仲裁委員會不予支持。女職工不服裁決，在法定期限內向法院起訴。

 

　　法院一審

　　一審法院認為，根據國務院《女職工勞動保護特別規定》第九條用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。勞動部關于女職工勞動保護規定問題回答第14點哺乳（包括人工喂養）一歲以下嬰兒女職工應按照本規定執行，女職工哺乳應從嬰兒出生到一歲，期限不是喂養。個人身體原因是否符合哺乳條件。

　　同時，《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動合同期滿，女職工懷孕、分娩、哺乳的，勞動合同應當延長至消失時終止。

　　福田律師在線咨詢根據本案發現的事實，女職工應于2020年3月16日生育，哺乳期應至2021年3月15日，因此雙方原于2020年9月8日到期的勞動合同應延長至2021年3月15日終止。目前，女職工主張將勞動合同推遲到2021年1月1日，理由是自2021年1月1日起不具備哺乳條件。

　　此外，公司多次明確告知女員工，如果她們在勞動合同到期日即2021年3月15日前離職，她們將無法獲得經濟補償。法院認為，公司已履行了充分告知義務。在這種情況下，女員工仍然堅持要求辦理辭職手續，并實際收到了辭職單。現在女員工要求公司支付經濟補償，法院很難支持。

　　綜上所述，一審判決如下：駁回女員工的訴訟請求。員工不服，提起上訴，二審維持原判。
 

　　高院再審

　　女員工仍不服，向上海高院申請再審的理由如下：

　　1.原判決認為，哺乳期是一個固定的時間段，不會因女職工的身體原因而改變。這種理解和應用違反了哺乳期的立法意圖。從文學解釋來看，哺乳期必須與哺乳有關，其期限應根據女職工的自主性進行調整。此外，哺乳期限制用人單位，這是用人單位的固定時間，但它是對女職工的特殊保護，屬于女職工的權利，不得侵犯女職工的合法權益。因此，法律沒有直接規定。

　　2.原判決未正確適用《勞動合同法》第四十五條的規定，認定所涉及的勞動合同于哺乳期消失之日，即2021年1月1日終止。由于哺乳期是女職工的權利，女職工有權根據權利可以放棄的基本法律原則選擇行使權利的方式，包括根據自己的具體情況選擇提前終止和放棄哺乳期的權利，使哺乳期消失，終止勞動合同。由于公司已發函稱雙方的勞動合同到期后不再續簽，女職工可以因哺乳期消失而確認終止勞動合同，因此公司應依法支付經濟補償。

　　3.哺乳期女職工處于弱勢。面對用人單位的裁員，如果無條件認定哺乳期是一個固定的時間段，并且對哺乳期的特殊規定僵化，會導致我對職業發展有要求的女職工權益嚴重受到哺乳期的損害。如果女職工受到固定哺乳期的限制，她們必須犧牲自己的職業發展機會，相反，用人單位有機會避免惡意裁員的成本，這將損害女職工的權利。

　　福田律師在線咨詢認為，哺乳期是我國勞動法。法律法規規定的特殊期限，對女職工給予特殊保護，對用人單位的有關權利給予一定限制。對于法定期限，我國現行法律法規沒有規定用人單位與勞動者達成協議或者單方面減少。因此，女職工認為原判決認定哺乳期為固定期，違反哺乳期立法初衷的意見，法院不予采納。

　　同時，在本案中，如果女職工認為自己的身體狀況允許，她們可以在哺乳期向公司提出不再需要享受哺乳期的特殊保護待遇，但這并不意味著哺乳期的法定期限可以相應縮短。為此，原判決明確表示，雙方勞動合同期限延長至女職工法定哺乳期屆滿，女職工仍要求公司于2021年1月2日結算工資。處理退休等事實，確定雙方勞動合同在勞動合同期滿前因個人原因離職，有事實和法律依據，沒有法律適用錯誤。

　　女職工主張原判決不正確適用《勞動合同法》第四十五條規定的再審理由，難以成立，法院不予采納。至于女職工對哺乳期的理解，原判決將限制女職工的職業發展需求，損害女職工的合法權益，是對哺乳期等相關法律法規的曲解，不值得評價，難以成為本案再審的原因。

　　綜上所述，高等法院裁定：駁回女職工再審申請。