案件事實：盛于2012年10月9日在高榮公司工作，擔任保安。2018年10月9日，雙方簽訂了最后一份勞動合同。截止日期為2018年10月9日至2021年10月8日。2019年6月2日晚上19時30分左右，由于盛毆打他人的違法行為，上海市公安局奉賢分局作出行政處罰決定，給予盛行政拘留6天，并處以2019年7月10日至2019年7月16日的19年7月16日。同年7月10日，盛與同事方聯系，請他幫忙上班，但高榮公司不同意。

　　同年7月16日，高榮公司將日常考核管理表送達盛某某。該表規定，盛某某累計曠工5天以上(含)或連續曠工3天(含)者及第7.4條第20點規定的在公司服務期間受到刑事處罰者，因符合《日?？己霜剳凸芾項l例》(系員工手冊內容)第7.4條第11點規定。

　　仲裁觀點

　　2019年8月16日，盛向上海市奉賢區勞動人事糾紛仲裁委員會(以下簡稱奉賢區仲裁委員會)申請仲裁，要求高榮支付54720.12元非法終止勞動合同賠償金。

　　2019年9月17日，奉賢區仲裁委員會作出裁決，高榮支付盛某某非法終止勞動合同賠償金38元，304.08元。

　　因高榮公司不服仲裁裁決，向原審法院提起訴訟。

　　一審法院的觀點。

　　一審法院認為，從高榮公司出具的日?？己斯芾肀碇幸幎ǖ膬热輥砜矗邩s公司解雇盛有兩個原因。一是盛于2019年7月10日至2019年7月16日曠工3天，二是盛因違法行為受到公安機關處罰。

　　首先，關于曠工，盛因毆打他人的違法行為被公安機關行政拘留，期限為2019年7月10日至2019年7月16日。因此，盛在高榮公司高榮公司稱之為曠工期間沒有因個人原因無故缺勤，盛某某拘留當天，即2019年7月10日，盛某某聯系同事幫助他工作，但高榮公司不同意。因此，盛某某在此期間未能為高榮公司提供勞動，無法確定為無故曠工。

　　其次，盛某某受到行政拘留處罰，不符合《員工手冊》第7.4.20條的規定。在公司服務期間，受到刑事處分的人可以終止雙方的勞動合同，也不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（6）項規定的終止勞動合同的法律情，因此，解雇的理由不成立。因此，高榮公司解雇盛的行為缺乏充分依據，應支付盛非法終止勞動合同的賠償金。

　　綜上所述，判決:上海高榮生物科技有限公司自判決生效之日起10日內，支付盛某某非法終止勞動合同賠償金38.304.08元。

　　上訴時雙方的觀點。

　　高榮公司上訴請求：撤銷原判決，依法改判高榮公司不支付盛某非法終止勞動合同賠償金38元、304.08元（以下貨幣相同）。

　　事實和原因：盛某某在高榮公司擔任保安。2019年7月10日至2019年7月15日，盛某某的班級安排為：7月10日早班。7月11日晚班。7月13日晚班。同年7月10日，上海市公安局奉賢分局對盛某某進行了6天行政拘留，因此盛某在此期間繼續曠工。高榮公司認為，盛某某的行為嚴重違反了《員工手冊》的規定：第7.1條員工有下列情形之一：未經批準不得上班，全天無打卡記錄，無記錄者。第7.2條。第7.4.11條累計曠工5天或連續曠工3天（含）的，解除勞動關系或者解雇。第7.4.27條違反法律法規或者本規定重大情節的，可以給予四級解雇處分。根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動關系或者解除勞動合同：因此，高榮公司按照《員工手冊》的規定與盛某某終止勞動合同合法，無需支付盛某某非法終止勞動合同的賠償金。

　　盛某某辯稱，不同意高榮公司的上訴請求，認為原審法院的判決正確，請求維持原判。
 

　　二審法院的觀點。

　　二審法院認為，本案爭議的焦點在于高榮公司是否違法終止勞動合同，是否應支付盛的賠償金。

　　根據高榮公司出具的日?？己斯芾肀碇幸幎ǖ膬热?，高榮公司解雇盛的理由：1。盛于2019年7月10日至2019年7月16日曠工3天；2.盛的違法行為受到公安機關的處罰。

　　首先，曠工是指勞動者出于主觀動機，既沒有向用人單位解釋請假的理由，也沒有任何正當理由或其他不可抗力因素。在本案中，盛因毆打他人的違法行為被公安機關行政拘留，期限為2019年7月10日至2019年7月16日。因此，盛在高榮公司稱之為曠工期間，并非因個人原因無故缺勤，盛在拘留當天，即2019年7月10日，盛聯系同事幫助他工作，但高榮公司不同意。因此，盛在此期間未能為高榮公司提供勞動，不能認定為無故曠工。高榮公司很難以盛的理由解雇盛。

　　其次，盛某某受到行政拘留處罰，不符合《員工手冊》第7.4.20條的規定。在公司服務期間，被刑事處分人可以終止雙方的勞動合同，也不符合《中華人民共和國勞動合同法》第39條第（6）項規定的終止勞動合同的法律情況，因此，解雇的理由不成立。因此，高榮公司解雇盛的行為缺乏依據，應當支付盛非法終止勞動合同的賠償金。

　　綜上所述，高榮公司的上訴不能成立，應當予以駁回；原判決確定事實清楚，適用法律正確，應當予以維持。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（1）項的規定，判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　本案由上海市第一中級人民法院(2020)滬01民終7037號組成。

　　案例點評

　　1.行政拘留確實不是勞動法規定的法定理由。

　　行政拘留是指法定行政機關（特別是公安機關）在短期內限制人身自由的行政處罰。通常適用于嚴重違反治安管理但不構成犯罪的行為。

　　根據《勞動合同法》及其實施條例的有關規定，用人單位應當有法律依據終止或者終止勞動合同，嚴格遵守法律原因?！秳趧雍贤ā返谌艞l明確規定，勞動者依法追究刑事責任的，用人單位可以終止勞動合同。這表明，法律對勞動者的犯罪行為有一定的容忍度，只有在達到依法追究刑事責任的程度時，才同意終止勞動合同。

　　2.除可以解除刑事責任外，還可以解除嚴重違反用人單位規章制度的工人。

　　出勤違紀是用人單位規定的常見違紀類型，曠工是解除勞動合同的常用原因。

　　此外，一些用人單位還規定，勞動者違法行政拘留也屬于嚴重違紀行為。司法裁判能支持上述規定嗎？在裁判的實踐中，確實有不同的觀點。

　　3.工人被行政拘留不能出勤是否構成曠工？

　　參照原勞動部《關于解釋企業職工獎懲條例>有關條款問題的答復》(勞動字(1990)1號)，“員工經常因無正當理由曠工...一般是指員工不按規定辦理請假手續，除不可抗拒因素影響外，不按規定辦理請假手續，不按時上下班..“根據這一規定，結合一般理解，“曠工”應定義為勞動者。

　　那么問題來了，勞動者被行政拘留不能正常出勤，是否屬于“正當理由”呢？一種觀點認為，這屬于不可抗力，勞動者不能上班，屬于正當理由。另一種觀點認為，不屬于正當理由，因為勞動者被行政拘留的原因在于勞動者的行為嚴重違反了《治安管理處罰法》，勞動者因自身違法行為導致被拘留而不能出勤的后果應該由勞動者自己承擔，不能出勤的原因源頭在于勞動者自身不當行為導致的，屬于曠工。