基本事實：2017年4月24日，陶某加入甲公司，雙方簽訂書面勞動合同，離職前12個月平均工資2.8萬元。2018年10月25日，陶某提交了辭職申請?！掇o職申請書》規定的辭職原因為個人原因，預定的辭職日期為預計12月31日正常離職交接。人事部意見處負責人簽字落款日期為2018.10.30，總經理意見處為同意。

　　陶某表示，辭職申請書上只有姓名、部門和入職日期，其他都不是他自己寫的。經核實，預定離職日期的手寫字體與人事部意見處的手寫字體一致。這兩個字涉嫌事后制作。

　　2019年1月2日，A公司向陶某發出《辭職到期通知》，規定：您于2018年10月25日提交的辭職已獲公司批準，現批準您辭職。由于您的工作性質和工作特殊性，工作交接的特殊性僅限于2018年12月29日，請在收到本通知后立即到人力資源行政部辦理辭職手續。在此期間發生的任何事情都與公司無關。

　　一審法院認為:

　　陶申請辭職后，A公司應至少在30天內作出明確答復。該公司未能提交證據證明，該公司已在2018年11月25日前答復陶允許離職，并明確通知陶在2019年1月2日離職。A公司未在合理期限內處理陶的辭職申請。陶繼續提供勞動，A公司正常支付勞動報酬，視為辭職申請無效，雙方繼續履行原勞動合同協商。鑒于雙方繼續履行原勞動合同，A公司于2019年1月2日無正當理由終止合同，構成非法終止，A公司應支付陶非法終止勞動合同賠償、工資等。

　　一審法院判決如下：甲公司支付1.1.2萬元非法終止勞動合同賠償金。A公司上訴:撤銷一審判決，依法改判。龍華勞動仲裁律師

　　二審法院認為：

　　本案二審爭議的主要問題是陶與A公司之間的勞動關系是否因勞動者行使解除權而解除或用人單位非法解除。

　　首先，用人單位不得限制勞動者依法行使單方面終止勞動關系的權利?！秳趧雍贤ā返谌邨l、《勞動法》第三十一條規定，勞動者有職業選擇的自由，可以提前30天書面通知用人單位，單方面終止勞動合同。A公司要求勞動者提前兩個月書面辭職，限制勞動者行使法律規定的單方面辭職權。如果與勞動者不一致，非勞動者自愿接受，其內容不具有約束力。

　　第二，沒有證據證明陶接受了A公司設定的附加條件。爭議雙方持有的《勞動合同》規定，勞動者離職的，應當提前一個月提出。上訴人A公司單方面向一審法院提交的《員工手冊》與上述內容不同，規定部門管理人員應提前兩個月辭職。即使員工手冊是真實的，A公司也沒有向陶發放員工手冊，或者至少已經明確了上述要求。公司無法提供證據，應確定雙方未就辭職申請內容達成協議。

　　第三，確定雙方勞動關系于2019年1月2日終止的證據具有更大的優勢。陶向一審法院提交辭職通知、工作交接單、與A公司行政經理、人力資源經理協商辭職補償談話錄音、銀行交易明細、社會保障支付明細等，形成證據鏈，足以證明陶2018年10月申請辭職，但未經公司批準，雙方繼續履行原勞動合同，直至2018年底。上訴人主張向一審法院提交的主要證據是陶的辭職申請。上訴人承認，預計12月31日正常交接的辭職日期欄目是由人事部吳培撰寫的。申請由公司保存，不能排除上述內容是事后變更，也沒有證據證明公司確實通知陶同意辭職和辦理辭職手續的日期，這一系列的證據不足以與對方提交的證據進行比較。另一方面，2018年11月8年11月和12月的工作內容也證實其仍在正常工作，未辦理離職交接手續。

　　龍華勞動仲裁律師綜上所述，法院認定被上訴人濤于2018年10月25日申請辭職，但辭職預告期屆滿后，雙方已就繼續履行原勞動合同達成協議。A公司無正當理由于2019年1月2日通知濤終止合同，應承擔非法終止勞動關系的法律責任。一審判決確定事實清楚，適用法律正確，應當維持。判決如下：駁回上訴，維持原判決。