在深圳這座國際化大都市，法律事務紛繁復雜，其中關于勞動者權益的相關問題備受關注。作為一名深圳勞動糾紛律師，經常會遇到客戶咨詢曠工期間是否有工資的問題。這看似簡單的問題，實則涉及到諸多法律細節和實際情況的考量，需要我們深入剖析。

　　曠工，從字面意義上理解，是指職工未請假或者請假未被批準而缺勤的行為。那么，在曠工期間，用人單位是否應當支付工資呢？這需要根據不同的情況來具體分析。

　　首先，我們需要明確的是，勞動者與用人單位之間建立了勞動關系，雙方就應當按照勞動合同的約定履行各自的義務。如果勞動者未經批準擅自曠工，這無疑是違反了勞動紀律和用人單位的規章制度。在這種情況下，用人單位有權根據相關規定對勞動者進行相應的處罰，其中包括扣除曠工期間的工資。這是因為，工資是用人單位基于勞動者提供正常勞動而支付的報酬，曠工期間勞動者并未提供實際勞動，用人單位扣除相應的工資也是合理的。

　　然而，用人單位在扣除曠工工資時，也不能隨意行事。根據我國相關勞動法律法規的規定，用人單位扣除勞動者工資的部分，每月不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則應按最低工資標準支付。這是為了保障勞動者的基本生活權益，防止用人單位過度克扣工資。例如，在深圳這樣的一線城市，生活成本相對較高，最低工資標準的設定就是為了保證勞動者在正常出勤的情況下能夠維持基本的生活開銷。如果用人單位因為勞動者曠工而過度扣除工資，導致勞動者的生活陷入困境，這顯然是不符合法律規定的。

　　除了上述一般情況外，還有一些特殊情形需要考慮。比如，勞動者曠工是由于不可抗力等客觀原因造成的。例如，突發疾病、自然災害等導致勞動者無法按時到崗。在這種情況下，勞動者并非主觀故意曠工，用人單位一般不能扣除其曠工期間的工資。再比如，用人單位自身存在過錯，如未及時安排工作任務、未提供必要的工作條件等，導致勞動者無法正常工作而曠工，這種情況下，用人單位也不應扣除勞動者的工資。

　　另外，對于一些實行計件工資制的企業，曠工期間工資的計算也有其特殊性。計件工資是根據勞動者完成的工作量來計算工資的，如果勞動者曠工，沒有完成相應的工作量，那么其工資自然會受到影響。但在扣除工資時，同樣要遵循上述法律規定，不能超過一定比例。

　　從司法實踐的角度來看，在處理曠工期間工資糾紛時，法院會綜合考慮各種因素，以公平、公正的原則作出判決。法院會審查用人單位的規章制度是否合法合理，勞動者曠工的原因和情節，以及雙方在勞動關系中的實際情況等。如果用人單位的規章制度過于嚴苛，或者在扣除工資時違反了法律規定，法院可能會支持勞動者的訴求，要求用人單位補發工資。

　　在深圳這樣一個法治化程度較高的城市，勞動者和用人單位都應當增強法律意識，依法維護自己的合法權益。對于勞動者來說，要遵守勞動紀律和用人單位的規章制度，盡量避免曠工行為的發生。如果確實因為特殊情況需要請假，應當按照單位的規定提前辦理請假手續。對于用人單位來說，要制定合法合理的規章制度，明確曠工的定義、處罰措施等，同時在執行過程中要嚴格依法辦事，不能隨意克扣勞動者的工資。

　　總之，曠工期間是否有工資，不能一概而論，需要根據具體情況進行分析和判斷。作為深圳勞動糾紛律師，我們建議勞動者和用人單位在遇到相關問題時，及時咨詢專業的法律人士，通過合法途徑解決糾紛，維護自身的合法權益。只有這樣，才能構建和諧穩定的勞動關系，促進經濟社會的健康發展。

　　深圳勞動糾紛律師深知勞動法律法規的重要性，也明白在實踐中準確適用法律對于解決勞動糾紛的關鍵作用。無論是勞動者還是用人單位，都應當尊重法律、遵守法律，共同營造一個公平、公正、和諧的勞動環境。在未來的發展中，深圳勞動糾紛律師將繼續為維護勞動者和用人單位的合法權益貢獻自己的力量，推動勞動法律制度的不斷完善和發展。